Burn out
123rf/Dirk Ercken

« Le burn out est un sujet extrêmement médiatique aujourd'hui. Pas un seul jour ne passe sans que l'on ne lise un nouvel article, les résultats d'une nouvelle enquête, une nouvelle offre commerciale «prévenir, guérir le burnout en x jours, ... ». En marge de cette manne commerciale, nous avons vu apparaitre toute une série de nouveaux termes qui montrent à quel point le sujet inspire et fait débat tant il reste difficile d'en circonscrire clairement les contours.

Bore-out, blurring, brown-out, burn-in, et les articles se succèdent, affirment, constatent, surenchérissent :

L'ennui extrême dit bore-out, pire que le burn out? 

Pire que le burn out, il y a le « bore out », l’ennui au travail.

Pire que le burn-out, le bore-out ? Comment l'ennui au travail peut aussi tuer.

Après le burn-out et le bore-out, voici le brown-out. 

Le brown-out, digne successeur du burn-out et du bore-out.

Le "burn-in", l'antichambre du "burn-out"

Burn-in

Le  burn-in  constitue  la  première  phase  de  l’épuisement  professionnel  et  précède  l’étape ultime, le burn-out. Il se manifeste principalement par du « présentéisme » (en anglais, presenteeism). Ce terme est apparu en 1994 et est attribué au psychologue anglais Gary  Cooper, alors professeur du département « organizational management » de la Manchester University. « Présentéisme » s’oppose à « absentéisme » et désigne une présence abusive sur    le lieu de travail menant à un état pathologique de surmenage. Le travailleur en burn-in est  à son poste malgré des problèmes de santé physique ou mentale qui devraient l’en tenir à       l’écart   (rhume,   grippe,   allergies,   dépression,   asthénie,   arthrite   rhumatoïde,   dorsalgies,   céphalées,  troubles  gastro-intestinaux,  hypertension,  difficultés  majeures  dans  la  vie  privée,   etc.). Il est physiquement présent mais démotivé, fatigué, peu productif et souffre de   somatisations diverses.

La  précarité  (crainte  de  perdre  son  emploi  et/ou  sa  source  de  revenu),  la  surcharge  de  travail, le besoin d’être reconnu par ses collègues ou ses supérieurs ainsi que la culture d’entreprise   valorisant  à  outrance  la  performance,  la  résistance  au  stress,  l’endurance  et  le  courage,  etc.  sont au nombre des facteurs qui induisent le phénomène.

Source : Le burn-in et le burn-out (Evelyne Josse)

 

Le taux de « présentéisme » théorique serait (pour les chiffres 2013 de l’absentéisme) entre 6,4 % à 9,2 %. En appliquant ce ratio au coût de l’absentéisme, le coût (théorique)  du « présentéisme » représenterait ainsi 13,7 à 24,9 milliards d’euros, un coût de non‐ productivité assumé directement par l’employeur (alors que le coût de l’absentéisme est en partie couvert par l’Assurance-Maladie).

Source : Le Monde 

Bore-out

Le terme de « bore-out » semble être apparu pour la première fois en 2007 dans le livre « Diagnose Boreout », un ouvrage écrit par Peter R. Werde  et Philippe Rothlin, deux consultants en organisation suisses. Pour les auteurs, le bore-out peut se définir comme un trouble psychologique engendré par l’ennui au travail (manque de défi, désintérêt, …) : « Le syndrome d'épuisement professionnel par l'ennui ou bore-out est un trouble psychologique engendré par le manque de travail, l'ennui et, par conséquent, l'absence de satisfaction dans le cadre professionnel ». Dans la littérature anglaise de la psychologie du travail, on trouve aussi le terme « rust-out»  (ROSS pour Rust Out Stress Syndrome), littéralement « être mangé par la rouille ».

Selon P. R.Werder et P.Rothlin, c’est l’absence de tâches signifiantes, plutôt que le stress, qui constitue le principal problème d’un grand nombre de travailleurs. Outre un travail peu intéressant ou sous-qualifié, le bore-out peut également être causé par une mauvaise répartition des tâches ou par la présence d’un manageur qui ne délègue pas. Cette situation se rencontre aussi lorsque les cadres ou les employés les plus énergiques ou les plus ambitieux s’emparent des travaux les plus valorisants et ne laissent aux autres que des tâches ennuyeuses ou dévalorisantes (M. Delbrouck).

Beat Schulze, sociologue et psychologue, université de Zurich, réalise des recherches dans le domaine de la prévention du stress et du burn-out. Il définit alors le bore-out comme un épuisement professionnel dû à une insuffisance de sollicitations professionnelles, cause d’un ennui profond qui crée des doutes sur la valeur ou le sens du travail qu’accomplit le salarié. La perte d’intérêt pour le travail est une conséquence directe du bore-out.

Dans une étude réalisée en 2011 (« Le bore-out-syndrom ») et publié à la « Revue internationale de psychosociologie », Christian Bourion et Stéphane Trebucq  définissent le bore-out ainsi : « Bore-out : une grande souffrance imputable au manque d’activité pendant le temps de travail » 

Les auteurs se sont basés sur une étude ( étude StepStone), réalisée en 2008, portant sur 11 238 personnes venant de 7 pays européens, l’ennui au travail toucherait 32% des salariés européens. 

Cette étude ainsi que ses résultats sont très controversés. (Le bore-out syndrom : autopsie d’une imposture scientifique et médiatique).

Brown-out

Cette expression anglaise empruntée au domaine de l’électricité et qui signifie en anglais "baisse de courant", désigne pour les appareils électriques, une baisse volontaire ou involontaire de l’intensité pour éviter la surchauffe. Pour les êtres humains, elle exprime une baisse de l’engagement, résultat d’une perte de sens au travail. Ceux qui en sont victimes travaillent sans se préoccuper de la qualité de ce qu’ils fournissent et démissionnent mentalement de leur poste en se désengageant pour se protéger et éviter d’atteindre le stade du burn-out.

Ces personnes vivent une sorte de crise existentielle et expérimentent une réelle incompréhension des tâches professionnelles qui lui sont confiées, soit par l'absurdité de celles-ci soit parce qu'elles sont en conflit avec ses valeurs.

Dans leur ouvrage paru à ce jour uniquement en anglais «The Stupidity Paradox», les chercheurs britannique et suédois André Spicer et Mats Alvesson ont étudié le fait étonnant qui veut que des entreprises recrutent des diplômés brillants pour exiger d'eux, au final, qu'ils mettent leur cerveau en veille. Ils se sont basés sur les recherches de l'anthropologue américain David Graeber qui a développé en premier le concept dans un article paru dans la revue britannique Strike ! en 2013,  « On the Phenomenon of Bullshit Jobs ». Il explique que le progrès technologique, à défaut d’avoir réduit le temps de travail hebdomadaire, a fini par créer plus de tâches et plus de métiers inutiles.

«Il n'est pas de punition plus terrible que le travail inutile et sans espoir.» Albert Camus

Sources : le VIFCadre Emploi

Blurring

Le « blurring », tiré du verbe anglais « to blur » (effacer, estomper, flouter) signale l’effacement de la frontière entre vie professionnelle et vie privée, une conséquence directe de l’adoption de ces fameux objets nomades, terminaux mobiles, qui permettent de travailler à distance et qui offrent une grande flexibilité, avec en contrepartie certains effets néfastes (zapping, troubles de la concentration, ...).
Depuis le 1er janvier 2017, tout salarié a le droit d’éteindre, après une journée de travail, les appareils numériques qu’il utilise dans le cadre de ses fonctions (le droit à la déconnexion). 
La nécessité de reconnaître à tous les salariés le droit d’opérer une séparation entre leur vie professionnelle et leur vie privée est révélatrice du degré d’empiètement, de débordement, de la première sur la seconde depuis que les outils numériques – ordinateur, smartphone et tablette – ont envahi au quotidien l’une comme l’autre de ces deux sphères.

L’accroissement continu du travail à la maison constitue un risque réel pour la santé des salariés, particulièrement pour les cadres qui sont les premiers concernés, comme le démontrent les phénomènes de burn-out. Près de 80 % des cadres déclarent être sollicités par leur travail en dehors de leurs horaires professionnels, selon le baromètre Edenred Ipsos 2015. Environ deux tiers des cadres travaillent le soir, 45 % le week-end et 27 % pendant les vacances, selon une autre enquête Cadreo/RegionsJob réalisée en 2014.

Sources : Le Monde CadreoIPSOS (enquête sept. 2013)


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